In de juridische sector blijft diversiteit een terugkerend thema. Zo blijkt uit recent onderzoek van het FD dat er nog altijd overwegend mannen de dienst uitmaken op de Zuidas, terwijl er aan vrouwelijke aanwas toch echt geen gebrek is. 

Vooraanstaande advocaten- en accountantskantoren hebben in vier jaar tijd mondjesmaat progressie geboekt. Bij de meeste toonaangevende zakelijke dienstverleners maken namelijk nog altijd overwegend mannen de dienst uit. 

Deskundigen waarschuwen dat door de onevenredig grote uitstroom van vrouwen veel talent verloren gaat. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt daarnaast dat bedrijven beter presteren als de organisatie divers en inclusief is. Ook medewerkers en cliënten hechten hier steeds meer waarde aan. Bij de benoeming van nieuwe partners en advocaten kunnen de meeste kantoren nog behoorlijke stappen maken. 

Maar hoe pakt Wijn & Stael deze thema’s aan? Wij vroegen dit aan onze HR-manager Eline van de Kreeke. Zij draait al meerdere jaren mee bij verschillende advocatenkantoren. Bij Wijn & Stael merkt zij een frisse, heldere blik op deze thema’s.

Welke rol speelt diversiteit binnen het kantoor?

Bij Wijn & Stael staat diversiteit en inclusiviteit hoog op de agenda. Wij geloven namelijk dat diversiteit en inclusiviteit ons aanvult op onze perspectieven en denkwijzen. Het draagt bij aan  creativiteit, vernieuwing en leert een organisatie vanuit verschillende invalshoeken naar zaken te kijken. Het maakt de werkomgeving veiliger, productiever en zorgt ervoor dat (meer) mensen zich thuis voelen. Daarnaast maakt het ons aantrekkelijker voor cliënten. 

Op dit moment bestaat ons Dagelijks Bestuur uit twee vrouwen en hebben we meer vrouwelijke advocaten (64%) dan mannelijke advocaten in dienst. Hiermee hebben wij percentueel het grootste aantal vrouwelijke advocaten van de Nederlandse top 50-kantoren.

Ook in onze partnergroep liggen de verhoudingen gelijk: 50% mannen en 50% vrouwen. Bij ons staat winstmaximalisatie niet centraal. Dit betekent concreet dat onze partners gelijk beloond worden. Ook zijn onze advocaten vrij in hun keuze om fulltime of parttime te werken. Door dit soort generieke, heldere afspraken merken we de afgelopen jaren dat steeds meer advocaten geloven in de richting waar we naartoe willen. 

Is er binnen Wij & Stael een speciaal beleid op het gebied van thema’s als diversiteit en inclusiviteit?
Wij geloven erin dat – om echt stappen vooruit te maken op deze onderdelen – je als organisatie de juiste randvoorwaarden en context moet bieden. Er moet een cultuur ontstaan waar iedereen binnen de organisatie zijn/haar schouders onder wil zetten en waar het helder is dat beloftes en afspraken nagekomen worden. Onze 5 V’s spelen hierbij een belangrijke rol: Veiligheid, Vertrouwen, Verantwoordelijkheid, Vrijheid en Verbondenheid. 

Wij werken toe naar een kantoor dat in de toekomst een afspiegeling is van de maatschappij waar verschillen bestaan die worden geaccepteerd en gefaciliteerd in alle lagen van de organisatie.

Onze drijfveren

We vinden dat we een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben en willen daarom bijdragen aan kansengelijkheid voor talenten. We zien dat diversiteit en inclusiviteit een positieve bijdrage levert aan de toekomst van het kantoor. Zowel cliënten als talenten vinden diversiteit en inclusiviteit binnen organisaties steeds belangrijker en willen zich daarin herkennen.

Onze focus

Wij willen een meer diverse medewerkerspopulatie en klantgroep. Daarom is het belangrijk dat we ons afvragen hoe we deze doelgroepen kunnen bereiken. In afstemming met onze afdeling Marketingcommunicatie worden aanvullende keuzes gemaakt in onze marketingactiviteiten, sponsoring, evenementen en de communicatie op onze website. Daarnaast werken we momenteel aan een nieuw wervings- en selectieproces waarvan selecteren zonder bias ook onderdeel uitmaakt. 

Ook verdiepen we ons in de verschillen in behoeftes op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomgeving en onderzoeken we hoe we hier als organisatie op kunnen anticiperen. 

Welk advies zou jij andere advocatenkantoren geven die hiermee actief aan de slag willen?
Wat mij betreft is het allerbelangrijkste het creëren van interne betrokkenheid. Wil je als kantoor stappen maken op diversiteit, dan is het cruciaal dat je eigen medewerkers achter het verhaal  staan. Zij zijn tenslotte de ambassadeurs.

Door hen actief te betrekken bij het beleid en bijbehorende initiatieven, voelen zij zich eigenaar van het proces en zijn ze gemotiveerd een positieve bijdrage te leveren.  Dit kan worden bereikt door het organiseren van evenementen, trainingen en workshops die gericht zijn op het vergroten van het begrip en de erkenning van diversiteit.

Vervolgens is het zaak ook daadwerkelijk een helder beleid te formulieren en vooral ook uit te dragen. Zeg wat je als kantoor doet, en doe vooral ook wat je zegt. Maak heldere keuzes en zorg dat je als werkgever geloofwaardig blijft in lijn met je interne plannen. 

Meten is weten. Focus bij de doorstroom en uitstroom van medewerkers op het krijgen van inzicht in deze thema’s. Waar loopt het spaak? Waar zien ze juist kansen voor kantoor? Door gerichte beslissingen te nemen, kun je samen diversiteit en inclusie bevorderen.

Tot slot:  D&I is geen project maar een continu proces.