De toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt is een complex probleem. Op 2 juni 2021 heeft de SER een (concept)advies gegeven met als doel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weer de basis te laten zijn. Maar is dit advies niet het zoveelste spreekwoordelijke doekje voor het bloeden?

SER-advies
De voorstellen van de Sociaal-Economische Raad (SER) zijn erop gericht flexibele arbeidsrelaties terug te dringen en het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Daarbij hamert de SER erop dat het pakket met de door haar voorgestelde maatregelen een samenhangend geheel is, dat is gericht op een integrale aanpak van de problematiek.

Een greep uit de door de SER voorgestelde maatregelen: de onderbrekingstermijn bij de ketenregeling verdwijnt (enkele uitzonderingen daargelaten), oproepcontracten worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaaluren-norm, en bij uitzendovereenkomsten wordt de maximale duur van fase A verkort van 78 weken naar 52 weken.

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken stelt de SER onder meer voor dat werkgevers bij bedrijfseconomische omstandigheden eenzijdig de arbeidsduur van alle werknemers tijdelijk met 20% kunnen verlagen en dat werkgevers de verantwoordelijkheid voor re-integratie van zieke werknemers kunnen overdragen aan een verzekeringsmaatschappij. Daarnaast doet de SER ook nog enkele voorstellen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, zoals het afbouwen van de zelfstandigenaftrek en de introductie van een verplichte verzekering tegen arbeidsongeschiktheid.

Kern van het probleem
De bovenstaande voorstellen van de SER zijn stuk voor stuk goed doordacht en zullen zeker nuttig zijn. Maar raken zij aan de kern van het probleem? Ik vrees van niet.

De kern van het probleem is namelijk dat een vast contract sinds de invoering van de WWZ té vast is geworden. Door de invoering van het grondenstelsel is ontslag (veel) moeilijker geworden, met als resultaat minder wendbaarheid voor ondernemers. En dat element heeft ondernemers regelrecht in de armen van de flexibele arbeid gedreven, zelfs als dat duurder uitpakt.

Bij de invoering van de WAB in 2020 is dit probleem onderkend en is geprobeerd hier iets aan te doen. Helaas heeft de wetgever het toen niet aangedurfd om de koe bij de hoorns te vatten en te erkennen dat het grondenstelsel niet heeft gebracht wat men ervan had verwacht. In plaats daarvan heeft de wetgever gekozen voor enkele cosmetic haircuts zoals het invoeren van de cumulatiegrond en de premiediffentiatie. Laatst stond ik voor een zaal met dertig HR-professionals en stelde ik de vraag wie van hen door deze wijzigingen nu eerder een contract voor onbepaalde tijd aanbied. Er gingen nul vingers de lucht in.

Desperate times…
Daarom was ik behoorlijk teleurgesteld toen ik het SER-advies las. Opnieuw een advies dat een integrale aanpak aankondigt, maar dat in de praktijk slechts een doekje voor het bloeden is. We hebben momenteel simpelweg een ontslagstelsel dat de arbeidsmarkt op slot zet. Het helpt dan niet, of in elk geval onvoldoende, om aan dit systeem te gaan sleutelen en hier en daar slechts aan wat knoppen te draaien. Om échte verandering te bewerkstelligen, zullen ook échte wijzigen moeten worden doorgevoerd. Desperate times call for desperate measures.

En die desperate measures zijn wat mij betreft dat we afscheid moeten nemen van het grondenstelsel. Dit is simpelweg te rigide en het werkt averechts. In plaats daarvan pleit ik voor weer één open ontslaggrond, zodat rechters maatwerk kunnen leveren en de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden indien de werkgever aannemelijk kan maken – om welke reden dan ook – dat doorgaan niet langer opportuun is. Daarbij vind ik het dan wel fair dat een slecht ontslagdossier kan worden gecompenseerd met een hogere ontslagvergoeding. Ja, u leest het goed: in wezen wil ik terug naar het oude art. 7:685 BW, zoals dat luidde voor de invoering van de WWZ. Vroeger was alles beter, maar dan echt.

Loondoorbetaling bij ziekte
Daarnaast denk ik dat het verstandig zou zijn om eindelijk iets te doen aan de loondoorbetaling bij ziekte van twee jaar. Naast de vrees om simpelweg niet meer van werknemers af te komen, is het risico op ziekte de tweede grote reden dat ondernemers huiverig zijn voor vaste contracten. De door de SER voorgestelde maatregel dat de werkgever de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte kan overdragen aan een verzekeringsmaatschappij, maakt die huiver denk ik niet minder. Natuurlijk maakt dit het leven van de ondernemer iets makkelijker, maar het raakt opnieuw niet aan de kern van het probleem.

Het verkorten van de termijn van loondoorbetaling bij ziekte valt ook zeker te rechtvaardigen vergeleken met hoe lang een dergelijke verplichting geldt in andere Europese landen. De Nederlandse termijn van twee jaar is echt buitenproportioneel lang. Zelfs als deze termijn zou worden verlengd naar één jaar (wat de vrees van ondernemers mogelijk ook halveert), steekt Nederland nog met kop een schouders boven de rest uit.

Langetermijndenken
Ik realiseer mij dat de bovenstaande voorstellen vergaand zijn en tornen aan een aantal behoorlijk heilige huisjes. Met name werknemers(organisaties) zullen in eerste instantie flink moeten slikken. Ik hoop echter dat zij met name zullen kijken naar de lange termijn: indien werkgevers niet meer bang zijn voor het vaste contract, zullen zij dit eerder aanbieden. Mogelijk wordt een werknemer dan eerder ontslagen, maar hij zal vervolgens ook weer makkelijker een nieuwe vaste baan vinden.

Daarmee zal de arbeidsmarkt wendbaarder worden en hebben ondernemers simpelweg minder behoefte aan flexibele arbeid. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dan immers flexibel genoeg.

Maaike Faber schreef deze bijdrage voor advocatie.nl