Kantoorgenoot Maaike Faber geeft uitgebreid antwoord op deze vragen in een artikel over het proeftijdontslag voor het NGB-Magazine. 

U leest het hele artikel hieronder. 

De proeftijd

De proeftijd is een kennismakingsperiode voor werkgever en werknemer. Beiden kunnen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De reguliere regels van het ontslagrecht gelden dan niet. De indruk bestaat soms dat een proeftijdontslag altijd en om elke reden mag worden gegeven. Dat is niet zo. Een werkgever mag snel en vaak een proeftijdontslag geven, maar zijn er wel degelijk grenzen. Zo’n ontslag mag niet discriminatoir zijn en ook mag geen sprake zijn van misbruik van recht en/of schending van het beginsel van goed werkgeverschap. Wat betekent dit, en wat mag er nu precies wel en niet?

Het proeftijdbeding

Geen discriminatie

Allereerst geldt dat een proeftijdontslag niet mag leiden tot discriminatie. Weliswaar gelden de zogeheten ‘tijdens’ opzegverboden niet tijdens de proeftijd (bijvoorbeeld de opzegverboden tijdens ziekte en tijdens zwangerschap), maar de ‘wegens’ opzegverboden gelden wél. Dit betekent dat een proeftijdontslag niet mag worden gegeven wegens het feit dat de werknemer (bijvoorbeeld) lid is van de vakbond of wegens het feit dat een werknemer een chronische ziekte heeft. Met name dit laatste opzegverbod geeft veel aanleiding tot rechtspraak, waarbij ter illustratie kan worden gewezen op de zaak waarover de Rechtbank Limburg op 25 oktober 2022 (ECLI:RBLIM:2022:8265) moest oordelen. Hier had een werknemer haar vaste contract opgezegd om een jaarcontract aan te gaan met een nieuwe werkgever. Voordat de nieuwe arbeidsovereenkomst (met daarin een proeftijd) startte, werd zij gediagnostiseerd met een agressieve vorm van longkanker. Nadat haar echtgenoot hierover meermalen met de nieuwe werkgever had gesproken, heeft de nieuwe werkgever proeftijdontslag verleend wegens de ‘huidige situatie’. De werkgever heeft later nog gesteld dat sprake zou zijn van een reorganisatie waar het wervingspersoneelslid niet eerder meer bekend was, maar dit achtte de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Volgens de kantonrechter kon niet anders worden geconcludeerd dan dat het door de werkgever gegeven proeftijdontslag onlosmakelijk verbonden was met de chronische ziekte van de werkneemster en dus discriminatoir was. Om deze reden was het ontslag ernstig verwijtbaar en werd aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend.

Het feit dat proeftijdontslag ook tijdens zwangerschap mag worden gegeven, betekent overigens niet dat dit ook mag wegens zwangerschap. Dus als een werkneemster pas na het tekenen van de arbeidsovereenkomst aangeeft dat ze zwanger is, is dat (natuurlijk) geen geldige reden voor een proeftijdontslag. En ook als een zwangere werknemer, nadat ze is aangenomen, aangeeft dat ze na haar bevalling minder gaat werken, mag dat geen reden zijn om het proeftijdontslag in te roepen. Dit leidt namelijk tot (indirecte) zwangerschapsdiscriminatie en/of discriminatie op grond van geslacht. Ook een proeftijdontslag wegens de seksuele geaardheid of politieke gezindheid van de werknemer is niet toegestaan.

Het is daarentegen wél toegestaan om een werknemer te proeftijdontslag te verlenen wegens reguliere ziekte. Dit komt omdat dit geen verboden onderscheid op grond van de wet (en dus discriminatie) oplevert. Maar let op: dit mag dus weer niet als sprake is van een chronische ziekte, want dat kwalificeert wel als verboden onderscheid op grond van de wet en dus als discriminatie.

Slecht werkgeverschap

Soms wordt een proeftijdontslag al gegeven voordat de arbeidsovereenkomst überhaupt is begonnen. In de kern mag dit, mits de werkgever daar rechtens te rechtvaardigen redenen voor heeft. Het uitgangspunt is echter dat de werkgever de werknemer na aanvang van de proeftijd in redelijkheid de tijd moet hebben gegeven voordat de werkgever zich een oordeel vormt over de geschiktheid van de werknemer voor de arbeid. En als de werkgever dit nalaat en dit niet goed kan uitleggen, kan het proeftijdbeding strijdig zijn met het beginsel van goed werkgeverschap.

Dit was bijvoorbeeld het geval in de situatie waarover de kantonrechter Gelderland oordeelde in zijn beschikking van 20 december 2018 (ECLI:NL:RBGEL:2018:5741) Hier had de werkgever een werknemer aangenomen in de functie als teamleider. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek had de werkgever benadrukt dat ze wel tijdig haar oude baan moest opzeggen en dat ze dit met een gerust hart kon doen, waarna partijen een arbeidsovereenkomst met een proeftijd overeen kwamen. De werknemer had vervolgens haar oude baan (waar zij al 19 jaar werkte) opgezegd. Kort daarna ontving de werkgever negatieve signalen en zorgen van werknemers over de aanstelling van de werknemer als teamleider. Daardoor verloor de werkgever haar vertrouwen in de capaciteiten van de werknemer en heeft zij, zonder werknemer te vertellen wie bezwaren hadden geuit en waar die bezwaren op zagen, het proeftijdbeding ingeroepen. De kantonrechter oordeelde dat het proeftijdontslag onder deze omstandigheden, waarin de werknemer geen enkele kans had gekregen om te bewijzen dat zij wel degelijk een goede teamleider zou kunnen zijn, in strijd was met het beginsel van goed werkgeverschap en kende de werknemer een schadevergoeding toe.

In vergelijkbare zin oordeelde het Hof Den Bosch in 2004 (JAR 2007/70), in een kwestie waarin de werkgever de werknemer na slechts één uur arbeid al proeftijdontslag had verleend, zonder daarvoor steekhoudende argumenten te geven. Het hof oordeelde dat de werkgever zich hierdoor onvoldoende had ingespannen om inzicht te krijgen in de hoedanigheden van de werknemer en zijn geschiktheid voor de bedongen arbeid.

Ook kan een proeftijdontslag in strijd met goed werkgeverschap zijn als dit wordt gegeven wegens bedrijfseconomische omstandigheden die al bekend waren op het moment dat de arbeidsovereenkomst werd gesloten. In een situatie waarin dit aan de hand was oordeelde Rechtbank Utrecht in 2003 (JAR 2004/23) dat de werkgever de schade die de werknemer daardoor liep moest vergoeden. Daarbij speelde ook een rol dat de werknemer zijn oude arbeidsovereenkomst had opgezegd om deze nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Nieuwe arbeidsovereenkomst na proeftijdontslag

Sommige werkgevers weten na de proeftijd nog niet zeker of de werknemer wel geschikt is. Soms komt het daarom voor dat zij de proeftijd inroepen, en gelijktijdig een nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst aanbieden, om de werknemer nog een kans te geven. Dit is echter een risicovolle exercitie, want dit wordt in de rechtspraak slechts zelden toegestaan. Als blijkt dat het evident de bedoeling van de werkgever was om de proeftijd te verlengen, is het proeftijdontslag hoe dan ook niet rechtsgeldig wegens misbruik van recht. Verlenging van de proeftijd is immers regelrecht in strijd met de ‘ijzeren proeftijd’. Echter, in een situatie waarin de werknemer, nadat het proeftijdontslag werd gegeven, zélf om een nog een kans vroeg en dus het initiatief nam om na een proeftijdontslag een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, oordeelde de Rechtbank Nijmegen in 2018 (AR Updates 2018/670) dat geen sprake was van misbruik van recht. Dit omdat de omzetting volgens de rechtbank niet de strekking had de wettelijke termijn te ontduiken. Dit is echter de uitzondering die regel bevestigt, en in de kern is het af te raden om na de proeftijd een nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Afsluitend advies

Een proeftijdontslag is aan weinig regels gebonden en is bijna altijd toegestaan. Toch zijn er uitzonderingssituaties, zoals hierboven beschreven. Om de kans op een ongeldig proeftijdontslag zo klein mogelijk te laten zijn, raad ik aan om – als het even kan – de werknemer altijd de gehele proeftijd te laten werken. Dit geldt temeer als de werknemer een andere arbeidsrelatie heeft opgegeven om bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. Op die manier kan de werknemer niet stellen dat hij geen eerlijke kans heeft gekregen om zichzelf te bewijzen. Daarnaast is het altijd verstandig om het proeftijdontslag met steekhoudende redenen toe te lichten.