Geen gekke vraag. Zeker niet als de functie in een reorganisatie ophoudt te bestaan en de werknemer niet kan worden herplaatst. Toch is een op non-actief stelling ook in deze gevallen niet snel gerechtvaardigd. Het enkele feit dat de functie vervalt, is in ieder geval onvoldoende om iemand tegen zijn wil op non-actief te stellen. 

Kort de regels voor een schorsing op een rij. Op grond van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer weliswaar recht op loon, maar niet zonder meer op het daadwerkelijk verrichten van arbeid. Een werknemer verbieden om arbeid te verrichten, wat een schorsing of non-actiefstelling feitelijk is, is echter een ingrijpende maatregel met veelal een diffamerend karakter. Non-actiefstelling is daarom slechts toegestaan indien sprake is van dusdanig  zwaarwegende omstandigheden dat van de werkgever niet meer kan worden gevergd om de werknemer toe te laten tot de werkvloer. Dit wordt getoetst aan de norm van het goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het antwoord op de vraag of de werkgever verplicht is de werknemer in staat te stellen de overeengekomen arbeid te verrichten (of dat de werknemer geschorst mag worden), hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval. Dit is in het geval dat een functie komt vervallen niet anders.

Goed werkgeverschap brengt mee dat een werknemer, in de situatie waarin zijn functie volgens de werkgever komt te vervallen, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie. Zo oordeelde ook de kantonrechter Tilburg op 25 september 2023. In deze zaak werd een werknemer op de dag dat haar onverwacht was medegedeeld dat haar functie kwam te vervallen, op non actief gesteld en afgesloten van het netwerk. De werkgever vond dat het te risicovol was om de werknemer toe te laten tot de virtuele werkplek omdat zij dan zij toegang had tot alle vertrouwelijke  en bedrijfsgevoelige klant- en bedrijfsgegevens. 

Dit argument werd echter door de kantonrechter ter zijde geschoven omdat er geen enkele feiten of omstandigheden waren gebleken dat de werknemer hier inderdaad misbruik van zou gaan maken. Bovendien was de werknemer gebonden aan een concurrentie- en geheimhoudingsbeding. De werkgever had in dit geval dus geen gerechtvaardigd belang bij non-actiefstelling. Het gegeven dat de werknemer haar werkzaamheden niet meer kon hervatten omdat haar functie niet meer zou bestaan en de nog wel bestaande taken waren overgenomen door andere collega’s kwam volgens de kantonrechter voor risico van de werkgever. 

Kortom, iemand schorsen of op non actief stellen puur vanwege het vervallen van de functie mag niet – ook niet in een reorganisatie. De werkgever moet als goed werkgever kijken welke alternatieven er voor de werknemer zijn. Mogelijk kan de werknemer een deel van het werk nog doen, of zijn er andere passende werkzaamheden waarin de werknemer – al dan niet tijdelijk- kan worden herplaatst. Is dit het geval, dan is dit het pad dat moet worden ingeslagen. Meer weten over verval van functies, herplaatsing of reorganisaties?