Op 16 februari 2018 wees de Hoge Raad twee beschikkingen waarin hij antwoord geeft op een aantal vragen in de praktijk over de ontbindingsprocedure onder de Wwz (zie ECLI:NL:HR:2018:182 en ECLI:NL:HR:2018:220). De Hoge Raad oordeelde onder andere over (i) de beoordeling van de ontslaggronden en de eisen aan bewijslevering in de ontbindingsprocedure; (ii) de vereisten voor ontslag op de g-grond en de mogelijkheid tot toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer; en (iii) de opzegtermijn bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep. Deze oordelen komen hierna aan bod.

I. Beoordeling ontslaggronden en eisen aan bewijslevering
In de Mediant-beschikking oordeelde de Hoge Raad dat de wettelijke bewijsregels in beginsel van toepassing zijn in ontbindingsprocedures. Wat betekent dat nu voor de wijze waarop de rechter in een ontbindingsprocedure de ontslaggronden moet toetsen? Moet de werkgever bewijzen dat sprake is van een ontslaggrond alvorens de rechter tot ontbinding kan overgaan, of is voldoende dat hij het bestaan van een ontslaggrond aannemelijk maakt?

De Hoge Raad overweegt dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels meebrengt dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en, bij een gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten bewijzen. In het burgerlijk procesrecht is niet steeds vereist dat te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Dat is niet anders in een ontbindingsprocedure, aldus de Hoge Raad. De rechter beoordeelt of op basis van de (aannemelijk gemaakte) feiten en omstandigheden in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van een door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. Hij heeft daarbij een zekere mate van beoordelingsruimte.

II. Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
Geen verwijtbaarheid vereist
Een arbeidsovereenkomst komt onder andere voor ontbinding in aanmerking indien de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvoor is niet vereist dat sprake is van enige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Evenmin staat de omstandigheid dat de werkgever een verwijt valt te maken van de verstoring in de arbeidsverhouding aan ontbinding op de g-grond in de weg. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of beide partijen) verwijtbaar is, kan wel gewicht in de schaal leggen bij de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Wel herplaatsingsplicht
Een ontbindingsverzoek – ook als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding – kan op die grond slechts door de rechter worden toegewezen indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Billijke vergoeding
Aan de werknemer kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding worden toegekend, als die ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW). Om in aanmerking te komen voor de billijke vergoeding moet een direct causaal verband bestaan tussen het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en de ontbinding. Uit de overwegingen van de Hoge Raad blijkt dat voor toekenning van een billijke vergoeding niet voldoende is dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld nadat er al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding die de ontbinding rechtvaardigde. De ontbinding is dan immers niet veroorzaakt door dát verwijtbaar handelen van de werkgever.

III. Opzegtermijn bij ontbinding in appel
Indien de kantonrechter in eerste aanleg een ontbindingsverzoek toewijst, dan dient hij op grond van art. 7:671b lid 8 BW te bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij geldt als hoofdregel dat de kantonrechter een termijn in acht neemt die gelijk is aan de geldende opzegtermijn tussen partijen met aftrek van de duur van de procedure, waarbij minstens een maand dient te resteren. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat deze bepaling over de in acht te nemen termijn voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet geldt in hoger beroep, als de appelrechter tot het oordeel komt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever ten onrechte is afgewezen. De appelrechter is in dat geval vrij om te bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, zolang dat maar op een in de toekomst gelegen tijdstip gebeurt.

Conclusie
De Hoge Raad heeft weer een aantal onduidelijkheden over de ontbindingsprocedures onder de Wwz weggenomen. De praktijk is gebaat bij dergelijke richtinggevende beschikkingen, nu de nieuwe wetgeving veel vragen oproept.

27-3-2018