Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ("Wtva") in werking getreden. Aan de hand van onderstaande checklist kunt u nagaan of uw organisatie juist is aangepast aan de Wtva.

1. Uitbreiding informatieverplichting

De Wtva breidt de informatieverplichting van de werkgever uit. Voortaan moet de werknemer ook geïnformeerd worden over onder meer de aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie), de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de verschillende bestanddelen van het loon, tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, de duur en voorwaarden van de proeftijd en het eventuele recht op scholing.

Tips:

• Controleer welke gegevens aan de werknemer meegedeeld moet worden.
• Ga na of deze gegevens standaard met de werknemer worden gedeeld. Als dat niet het geval is moet de werkwijze worden aangepast. Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst verplichte informatie verstrekt. In dat geval dient de model arbeidsovereenkomst waarschijnlijk te worden aangepast.
• Om te informeren over de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, volstaat het om te verwijzen naar de wet: “De procedure voor beëindiging van deze arbeidsovereenkomst is geregeld in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.”
• Ook voor de informatieplicht over de duur en voorwaarden voor de proeftijd kan verwezen worden naar de wet: “De voorwaarden van de proeftijd zijn geregeld in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.”

2. Nevenwerkzaamhedenbeding

De werkgever kan alleen nog een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.

Tips:

• De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bestaande bedingen hoeven daarom niet te worden aangepast.
• Neem in toekomstige arbeidsovereenkomsten op dat een werknemer eerst om toestemming moet verzoeken als hij nevenwerkzaamheden wil gaan verrichten.
• Modelbepaling: “Het is werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever tijdens deze arbeidsovereenkomst – al dan niet betaalde – nevenwerkzaamheden te verrichten. Werkgever kan de hiervoor genoemde toestemming weigeren, indien werkgever hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.”

3. Studiekostenbeding

De werkgever is voortaan verplicht om de scholing te betalen die de werkgever verplicht aan de werknemer moet aanbieden. De scholingskosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald. De verplichting om scholing aan te bieden kan voortvloeien uit nationale wetgeving, Europese regelgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of rechtspositieregelingen. Hieronder valt bijvoorbeeld ook scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.

Tips:

• Maak een overzicht van uw huidige scholingsaanbod en afspraken over de betaling van studiekosten met uw werknemers.
• Controleer welke opleidingen u verplicht moet aanbieden en of de afspraken over betaling van studiekosten nog geldig zijn.

4. Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

Een werknemer, die ten minste 26 weken werkzaam is bij de werkgever, kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Tips:

• Dit verzoek hoeft niet in alle gevallen te worden gehonoreerd. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van drie maanden.
• Bij het uitblijven van een reactie van de werkgever wordt het verzoek van de werknemer goedgekeurd.
• Een werknemer kan pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, behoudens onvoorziene omstandigheden.

5. Referentiedagen bij een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon

Bij een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon dient een werkgever referentiedagen vast te leggen; dit zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om te komen werken. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald.

Tips:

• Controleer of er binnen uw organisatie werknemers zijn met een onvoorspelbaar werkpatroon. Zo ja, spreek met uw werknemers vaste werkdagen en/of tijdstippen af. De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld. Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
• De werknemer dient minimaal 4 dagen van te voren te worden opgeroepen (cao-afwijking is mogelijk). Als de werknemer binnen deze 4 dagen wordt afgezegd, heeft hij wel recht op loon.