De rechter kan aan een werknemer een billijke vergoeding toekennen wanneer hij van oordeel is dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In de New Hairstyle-beschikking uit 2017 heeft de Hoge Raad gezichtspunten gegeven voor de begroting van de billijke vergoeding bij een onrechtmatig gegeven ontslag.

Op 8 juni 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de toepasselijkheid van die gezichtspunten bij de bepaling van een billijke vergoeding in de procedure waarin de werknemer de kantonrechter verzoekt zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:671c BW).

In een tweede beschikking van diezelfde datum heeft de Hoge Raad geoordeeld over de toepassing van de gezichtspunten bij toewijzing van een billijke vergoeding in hoger beroep. Wanneer de appelrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is beëindigd of het verzoek van de werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan de appelrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen (art. 7:683 lid 3 BW). De billijke vergoeding houdt in een dergelijk geval geen verband met enig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar betreft een compensatie voor de waarde van de verloren gegane arbeidsovereenkomst.

Beide beschikkingen worden hierna besproken, nadat de gezichtspunten uit New Hairstyle zijn gememoreerd.

Begroting billijke vergoeding volgens New Hairstyle
Uit New Hairstyle blijkt dat het bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de volgende factoren van belang zijn bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding:

• Het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou zijn vernietigd, waarbij ook van belang is wanneer de arbeidsovereenkomst in dat geval vermoedelijk zou zijn beëindigd;
• De mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken;
• De redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging (de werknemer heeft namelijk de keuze tussen vernietiging van de onrechtmatige opzegging óf een billijke vergoeding);
• Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;
• Welke inkomsten de werknemer in de toekomst kan verwerven;
• Wat de hoogte is van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Deze gezichtspunten zijn niet limitatief, dus de rechter kan ook andere omstandigheden meenemen bij de bepaling van de billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft nog geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft, zodat daarmee géén rekening mag worden gehouden.

Billijke vergoeding bij ontbinding op werknemersverzoek
De Hoge Raad heeft in de uitspraak X/Zinzia bevestigd dat de gezichtspunten uit New Hairstyle ook gelden bij de begroting van de billijke vergoeding die aan de werknemer kan worden toegekend indien zijn ontbindingsverzoek wordt ingewilligd en de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW). Ook in zo’n geval moet de werknemer immers worden gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Opvallend is dat het hof in de zaak die tot deze beschikking van de Hoge Raad heeft geleid een billijke vergoeding had bepaald die mede diende ter compensatie van de immateriële schade die de werknemer had ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De Hoge Raad liet dat oordeel van het hof in stand.

Billijke vergoeding in hoger beroep
Als de appelrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is beëindigd of ten onrechte niet is hersteld, heeft hij twee opties: ofwel hij herstelt de arbeidsovereenkomst, ofwel hij kent de werknemer een billijke vergoeding toe. In de zaak die ten grondslag lag aan de andere uitspraak van 8 juni jl. kreeg de werknemer – ondanks dat het hof van oordeel was dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte was ontbonden – geen van beide.

De werknemer liet het daar niet bij zitten en stelde cassatie in. Hoewel de werknemer niet veel aan het oordeel van de Hoge Raad heeft gehad, heeft de Hoge Raad wel een tweetal rechtsvragen beantwoord. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat in een dergelijke hoger beroep procedure voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de omstandigheden uit New Hairstyle. Hoewel voor de billijke vergoeding die dan aan de orde is, geen sprake hoeft te zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, zijn de gezichtspunten uit New Hairstyle tóch van belang. De Hoge Raad overweegt dat de billijke vergoeding in dit geval als alternatief dient voor herstel van de arbeidsovereenkomst en dat het daarom in de reden ligt om bij de bepaling van de vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Daarnaast moet de appelrechter ook de andere omstandigheden van het geval in aanmerking nemen en kunnen ook de (overige) gezichtspunten uit New Hairstyle toepassing vinden.

Tevens heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de appelrechter – als hij de arbeidsovereenkomst in hoger beroep niet herstelt – niet verplicht is een billijke vergoeding toe te kennen. De appelrechter is dus vrij om, als de omstandigheden van de zaak daartoe aanleiding geven, te oordelen dat er geen reden is voor herstel van de arbeidsovereenkomst en ook geen reden voor een billijke vergoeding. De werknemer heeft de zaak dan weliswaar ‘gewonnen’ maar staat verder met lege handen. Die situatie zal zich niet vaak voordoen.

Conclusie
Met de twee beschikkingen van de Hoge Raad van 8 juni 2018 is duidelijk geworden dat de gezichtspunten voor de begroting van de billijke vergoeding uit New Hairstyle voor alle billijke vergoedingen uit de Wwz van belang zijn. De Hoge Raad geeft rechters de vrijheid om in iedere zaak maatwerk te bieden bij de bepaling van de billijke vergoeding.


3-7-2018