Het nieuwe coronavirus is inmiddels ook in Nederland opgedoken. In deze bijdrage wordt kort ingegaan op een aantal arbeidsrechtelijke vragen.

1 Welke gezondheids- en veiligheidswaarborgen dient de werkgever te nemen?
Iedere werkgever is verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Wat een ‘veilige werkomgeving’ is verschilt van geval tot geval. Teneinde aan de zorgverplichting te kunnen voldoen moet de werkgever de gezondheidsrisico’s op de werkvloer in kaart brengen. Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) en de rijksoverheid geven op hun sites een aantal richtlijnen en aanbevelingen over beschermingsmaatregelen die werkgevers ten aanzien van het coronavirus voor hun werknemers kunnen treffen. Het is raadzaam deze richtlijnen en aanbevelingen op te volgen en werknemers actief hierover te informeren.

2 Mag de werkgever aan werknemers vragen of zij symptomen vertonen van - of gediagnosticeerd zijn met het coronavirus dan wel vragen om melding te doen van besmetting?
Ja, deze vraag kan in zijn algemeenheid aan werknemers worden gesteld. Echter, zodra antwoorden op die vragen schriftelijk worden verwerkt, dient de werkgever op grond van de AVG de privacywaarborgen in acht te nemen. Wanneer de antwoorden van werknemers daartoe aanleiding geven, kan de werkgever de werknemer aanraden contact met een huis- of bedrijfsarts op te nemen.

3 Mag de werkgever haar werknemers inlichten als een collega gediagnosticeerd is met het coronavirus?
In het kader van een gezonde en veilige werkomgeving moeten werkgevers de risico’s die verbonden zijn aan het werk in kaart brengen en hun werknemers daarover informeren. Zodra een collega het coronavirus oploopt, hebben andere werknemers tijdens het werk een verhoogd risico om het virus op te lopen, dan wel behoren zij tot de risicogroep die mogelijk besmet is geraakt. Dat moet worden gemeld. De privacy van de gediagnosticeerde collega dient daarbij zoveel mogelijk te worden gerespecteerd.

4 Kan de werkgever een werknemer verplichten thuis te blijven?
De werkgever kan de werknemer verplichten thuis te blijven als de werknemer in kwestie duidelijke symptomen van ziekte vertoont.

5 Heeft een werknemer het recht om thuis te werken vanwege angst voor het coronavirus?
De wet flexibel werken biedt iedere werknemer die langer dan 26 weken bij de werkgever in dienst is de mogelijkheid om een verzoek in te dienen om thuis te werken. Thuiswerken is echter geen absoluut recht dat een werknemer toekomt en kan dus niet zonder meer worden afgedwongen. De werkgever kan het verzoek ook afwijzen. De weigering van een verzoek tot thuiswerken, bijvoorbeeld omdat alle benodigde veiligheidsmaatregelen tegen besmetting van het corona-virus zijn genomen, moet goed worden onderbouwd.

6 Heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon indien hij is gediagnosticeerd met het coronavirus?
Iedere arbeidsongeschikte werknemer, en dus ook de werknemer die gediagnosticeerd is met het coronavirus en arbeidsongeschikt is, heeft voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon in beginsel recht op doorbetaling van ten minste 70 % van zijn loon, gedurende een periode van 104 weken en gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid ten minste op het minimumloon. In de individuele arbeidsovereenkomst of bij cao kunnen ten aanzien van de hoogte van het loon andere afspraken zijn gemaakt.

De arbeidsongeschikte werknemer heeft geen recht op loon indien de ziekte is veroorzaakt door opzettelijk handelen van de werknemer. De opzet van de werknemer moet in dat geval gericht zijn op het ziek worden. Dit leidt er toe dat vorenstaand recht op loon ook geldt voor de werknemer die het coronavirus heeft opgelopen door willens en wetens af te reizen naar een gebied met een vanwege het corona-virus negatief reisadvies. Er vanuit gaande dat de opzet van de werknemer niet gericht is geweest op het ‘ziek worden’ kan niet worden gesteld dat de arbeidsongeschiktheid dan door opzet is veroorzaakt.

7 Moet een werkgever het loon doorbetalen als de werknemer preventief in quarantaine of isolatie moet verblijven?
Een werkgever is verplicht het loon van de werknemer door te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid het gevolg is van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Aangenomen kan worden dat een werknemer die (nog) geen coronasymptomen vertoont, maar wel verplicht in quarantaine of isolatie moet verblijven, op basis van deze (wettelijke) bepaling in beginsel recht heeft op doorbetaling van loon.

De vraag kan gesteld worden of de werknemer dit recht ook heeft indien hij willens en wetens naar een risicogebied is afgereisd. Mogelijk dient in dat geval het risico voor het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer te komen. Dit is wel discutabel. De ervaring leert dat de rechtspraak het loonrisico niet snel bij de werknemer legt.

8 Is een werknemer verplicht de werkgever in te lichten over gemaakte of geplande reizen naar risicogebieden?
Risicogebieden zijn gebieden waar het coronavirus heerst. Werkgevers kunnen hun werknemers uit veiligheidsoverwegingen vragen transparant te zijn over een (gepland) verblijf in een risicogebied, maar kunnen werknemers hiertoe vanwege privacyrechten niet verplichten.

9 Kan een werkgever een reisverbod opleggen naar risicogebieden?
Zoals gezegd is iedere werkgever verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Vanuit dit oogpunt kan het aan te raden zijn om zakenreizen naar risicogebieden te annuleren of te verbieden indien dat door werkgever noodzakelijk wordt geacht. Bij die beoordeling kan in lijn worden gehandeld met het reisadvies dat wordt afgegeven door het Ministerie van Buitenlandse Zaken en het RIVM. Het is werkgevers niet toegestaan om werknemers te verbieden privé naar een risicogebied af te reizen. Werkgevers kunnen dit slechts afraden.

10 Wat indien scholen/crèches/bso's vanwege het coronavirus sluiten en de werknemer voor de kinderopvang moet zorgen?
Als scholen/crèches/bso’s onverwachts sluiten vanwege besmettingsgevaar en werknemers niet direct opvang paraat hebben voor hun kind(eren), dan kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op calamiteitenverlof. Het calamiteitenverlof kent geen vaste duur, maar ziet doorgaans op een korte periode. Gedurende het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op loon.

11 Kan tijdelijke werktijdverkorting bij het UWV worden aangevraagd bij vermindering van werk als gevolg van het coronavirus?
Ja dat kan. Door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt het coronavirus vooralsnog als buitengewone omstandigheid genoemd. Hierdoor kan een werkgever mogelijk in aanmerking komen voor werktijdverkorting. Meer informatie hierover leest u hier.