Het afgelopen jaar werden weinig cao’s gesloten. Door corona bestaat veel onzekerheid en zijn de arbeidsmarktomstandigheden in sommige sectoren sterk gewijzigd. In een cao kunnen afspraken worden gemaakt om hier op in te spelen. Op bepaalde onderwerpen mag daartoe in een cao zelfs van wettelijke regelingen worden afgeweken. Lees in dit bericht hoe met zulke cao-afspraken kan worden aangesloten bij de gewijzigde omstandigheden.

Minder werk
Op grond van de wet moet vakantie worden vastgesteld conform de wensen van de werknemer. Bij cao kan daarvan worden afgeweken. Dat kan nuttig zijn als er minder werk is. Door in een cao bijvoorbeeld af te spreken dat werknemers in een bepaalde rustige periode vakantie opnemen kan de opbouw van verlofstuwmeren worden beperkt en kan tegelijkertijd beter worden gewaarborgd dat werknemers beschikbaar zijn als het werk weer aantrekt.

Reorganisatie
Als (mogelijk) moet worden gereorganiseerd kan in een cao worden overeengekomen om ten hoogste 10% van het totaal aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten de reorganisatie te laten. Hierdoor kunnen talenten buiten een reorganisatie worden gehouden. Hiervoor gelden wel enkele aanvullende voorwaarden. Zo moet bijvoorbeeld aannemelijk zijn dat de werknemer bovengemiddeld functioneert of zich in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen. Ook moet de werkgever aantonen dat aan alle werknemers kenbaar is gemaakt dat bovengemiddeld functionerende werknemers buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij toepassing van het afspiegelingbeginsel.

Daarnaast kan in een cao worden overeengekomen om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Hierdoor kan een werkgever sturen op de samenstelling van het resterende personeelsbestand na een reorganisatie en/of kan de werknemersvereniging sturen op de belangen van haar achterban. Voorwaarde hiervoor is wel dat bij cao ook een cao-ontslagcommissie is ingesteld, die in plaats van het UWV beslist op de ontslagaanvragen.

Ontslagvoorzieningen
Aan werknemers die in een reorganisatie ontslagen worden is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is bij ontslagen in een reorganisatie niet verschuldigd als in de cao is bepaald dat werknemers aanspraak maken op een alternatieve voorziening die (i) bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of (ii) in een redelijke financiële vergoeding voorziet of (iii) in een combinatie daarvan. Hierdoor kan in een cao een voorziening worden afgesproken die beter op de wensen van werkgever(s) en werknemers aansluit dan de transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld een van werk-naar-werk-regeling zijn.

Daarnaast kan in een cao een kortere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn worden overeengekomen. Hierdoor kunnen dienstverbanden, bijvoorbeeld in een reorganisatie, eerder worden beëindigd.

Andere maatregelen
Verder kunnen in een cao uiteraard ook afspraken worden gemaakt over onderwerpen die inspelen op veranderde economische omstandigheden en COVID-19 maar die die niet wettelijk geregeld zijn. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

• een vrijwillige vertrekregeling, zodat werknemers die willen vertrekken onder relatief gunstige voorwaarden de onderneming kunnen verlaten en er meer banen overblijven voor de werknemers die wel willen blijven;
• een thuiswerkvergoeding om de toegenomen kosten door thuiswerken te compenseren, of één budget voor reizen en thuiswerken; en
• een budget voor thuiswerkfaciliteiten.

Conclusie
Werkgevers en werknemers kunnen veel soorten afspraken maken om in te spelen op gewijzigde omstandigheden. De cao biedt hiertoe goede mogelijkheden, omdat in een cao onder andere met betrekking tot reorganisaties en ontslagvoorzieningen kan worden afgeweken van wettelijke regelingen.